新闻中心返回列表
关于未签书面劳动合同支付双倍工资问题的探讨


北京市华泰律师事务所律师     王志明

依据200811日开始实施的劳动合同法的有关规定,用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同应支付双倍工资。但由于劳动合同法以及劳动合同法实施条例、最高法院司法解释等对于“支付双倍工资”的性质、时效及具体适用均未作出明确规定,导致在劳动争议仲裁和司法实践中出现较大分歧。现针对“支付双倍工资”问题谈一谈自己的理解,并愿与大家共同探讨,不断完善。

一、用人单位支付的双倍工资中的第二份工资是否具备工资的性质

双倍工资中的第二份工资是不具有工资性质的。“支付双倍工资”规定的立法本意就是以惩罚性的手段来维护劳动者的权益,强制用人单位与劳动者签订书面劳动合同,以使劳动者有书面劳动合同,使自己的合法权益以书面证据的方式得到保障,一旦发生劳动争议,劳动者就可以凭借劳动合同(书面证据),通过法律途径来维护自己的权益。如果手里没有书面劳动合同,一旦发生劳动争议,劳动者手里没有书面证据,就很难维权,甚至陷于投诉无门的境地。 因此,从“支付双倍工资”规定的立法本意来看,双倍工资中的第二份工资是不具有工资性质的,而属于补偿金或赔偿金的性质,具有惩罚的属性。 在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》官方文件中,也将“未签订书面劳动合同支付双倍工资”问题列入“关于经济补偿金和赔偿金方面的问题”里。

另外,在实践中对于双倍工资中的第二份工资,也不是按照工资额对待而是按照补偿金或赔偿金的性质来对待的,比如在确定加班费基数、社保基数、应纳税额、解除劳动关系经济补偿金基数时,双倍工资中的第二份工资额是不按工资性质计入其中的。

关于未签书面劳动合同支付双倍工资仲裁时效问题

依据劳动争议调解仲裁法的规定,劳动争议的仲裁时效为一年。对于未签书面劳动合同支付双倍工资仲裁时效也当然是一年,关键是时效的起算时间如何确定?连续未签书面劳动合同的数月是按一个持续的违法行为对待还是按数个独立的违法行为对待?对于这个问题,我国现行的劳动法律、法规、司法解释等均未作出明确规定。

从法律性质上讲,劳动法律关系属于民事法律关系的范畴,劳动争议仲裁时效问题应当依据我国民法方面的有关规定来解释。依据我国民事法律规定的解释,持续数月未签书面劳动合同属于一个持续的行为而不是数个独立的行为,劳动争议的仲裁时效应当自这个持续的行为终止且劳动者知道或应当知道之日起计算。但在仲裁后司法实践当中,有人将按月数支付双倍工资的计算方式曲解或倒推成未签书面劳动合同行为次数的计算方式,将持续数月未签书面劳动合同的行为,人为生硬地按月数分割成数个独立的行为,并分别来适用仲裁时效,此种作法完全不符合持续民事行为的性质,更有悖立法本意。不能以金额的计算方式反过来为法律行为定性,就如同在一起人身损害案件里,不能用误工费计算天数或护理费或住院费计算天数反推出数十个损害行为或数十个案件,不能人为生硬地将一个行为分割成数个或数十个独立的行为。

、超过一年未订立劳动合同,用人单位是否还支付双倍工资问题

依据劳动合同法以及劳动合同法实施条例的规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,并应当立即与劳动者补订书面劳动合同(无固定期限劳动合同)。

如果用人单位仍不与劳动者补订书面无固定期限劳动合同,一旦发生劳动争议,劳动者手里依然没有书面证据,就很难维权,甚至陷于投诉无门的境地,因此,依据“支付双倍工资”规定的立法本意(即用惩罚性的强制方式来保障劳动者手中有书面劳动合同),若用人单位仍不与劳动者补订书面无固定期限劳动合同,仍应支付双倍工资且不受时间的限制,而此时的用人单位对于是否签订书面劳动合同(即是否要走入“支付双倍工资”的境地)依然处于主导的地位,不存在法律上的歧视。

、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件,而用人单位只同意订立固定期限劳动合同的法律后果

劳动合同法第82条规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第14条规定:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; 连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。 

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

从上述规定可以看出,当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件,而用人单位只同意订立固定期限劳动合同时,如果双方经过自愿协商一致,签订了  固定期限劳动合同,也是有效的,并不违反法律规定。如果劳动者坚决要求订立无固定期限劳动合同(特别是劳动合同法第14条中明确列明的三种情形),则用人单位必须和劳动者签订无固定期限劳动合同,否则自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资,且没有时间限制。

、劳动合同期限届满未及时续合同形成事实劳动关系,用人单位有义务支付双倍工资

对于此问题,在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》官方文件中有明确规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。”因此,劳动合同期限届满未及时续合同形成事实劳动关系,用人单位有支付双倍工资的义务是确定无疑的。

、为避免和减少劳动争议,用人单位应注意问题

随着劳动者法律意识和维权意识的不断提高,劳动者提出劳动争议诉求案件越来越多,对用人单位的法律要求也越来越高,遇到的法律风险也越来越大,在目前的法律环境下,用人单位必须配备精通相关法律的法律顾问或法务人员,负责日常关注、收集、整理、了解国家有关法律法规等规范性文件,对单位相关部门的有关人员进行普法教育,并严格执行,避免因用人单位一方工作上的失误而面临法律纠纷和经济损失。正确处理与劳动者发生的有关劳动纠纷,尽量在法律规定的范围内以调解方式解决,避免矛盾激化而造成恶劣影响。