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“三期”之内,用人单位不能降低女职工的劳动待遇

“三期”之内,用人单位不能降低女职工的劳动待遇

                                                                                                         东城区人民法院   李双庆


刘女士从学校毕业后就进入了某外贸公司工作,由于工作积极上进,又能经常到外地出差,刚进公司两年便担任了公司的销售经理,月工资为8000元。2011年5月刘女士感到身体不适,经医院检查证实已怀有身孕,单位知道刘女士怀孕后,便以刘女士身体需要照顾为由将其调整为内勤文职人员,月工资也按照文职人员的标准调整为6500元,刘女士未提出异议。几个月后刘女士即将进入产假期,准备向向单位请假时,却被单位告知因其在产假期和哺乳期期间不能正常完成本职工作,公司决定将其工作岗位调整为前台接待,月工资3000元,刘女士认为单位并没有解除和自己的劳动合同,而且自己确实也不能在单位从事其他工作,单位按照自己提供的劳动发放工资也合情合理,所以尽管内心有点不情愿,但也只得忍气吞声的接受。刘女士的观点是否正确?刘女士的单位的做法是否符合法律规定呢?

大家都知道,依据我国《劳动合同法》第四十二条的规定,女职工在孕期、产期、哺乳期“三期”期间,除去试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害以及被依法追究刑事责任等特殊情况外,用人单位不得以其他任何理由解除与女职工的劳动合同。但是目前很多用人单位也非常熟悉相关的法律规定,往往并不会在“三期”内与女职工解除劳动关系,而是通过“孕期调岗”、“产期发基本工资”、“哺乳期调休”等理由对职工调岗调薪,降低了女职工的劳动待遇。很多女职工认为自己在“三期”期间确实难以完成本职工作甚至于无法为单位提供劳动,单位调岗调薪虽然降低了自己的劳动待遇,但由于没有解除与自己的劳动合同,所以也只能接受。那么单位在女职工“三期”期间,以女职工不能提供等价的劳动为由,通过调岗调薪等方式降低女职工降低待遇的行为是否合法呢?笔者认为是不合法的。

第一、双方签订的劳动合同必须得到遵守。依据我国《劳动法》第十七条规定:劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。依据我国《劳动合同法》第三条规定:依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。依据《劳动合同法》第二十九条规定:用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。 因此用人单位与女职工签订了劳动合同后,就要受到双方劳动合同的效力制约,用人单位一方不按照合同的约定,单方在女职工“三期”期间进行调岗调薪,降低女职工的劳动待遇的做法,是违反我国《劳动法》和《劳动合同法》的强制规定的。

第二、变更劳动合同必须依法而行。我国《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。第四十条规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,单位可以与之解除劳动合同。也就是说,劳动合同的内容是可以变更的,如果劳动者确实不能胜任本职工作,用人单位可以调整其工作岗位,甚至解除劳动合同。由于女职工生理特点的制约,在“三期”之内,女职工往往不再适宜从事原有的工作岗位,也很难完成自己原有的本职工作。那么单位能否以女职工在“三期之内”不能完成本职工作或者不能向单位提供劳动而要求变更劳动合同的内容呢?笔者认为答案是否定的。首先,《劳动合同法》第三十五条、第四十条的规定,是针对一般情况下的职工而言,职工没有其他特殊事由确实不能胜任工作的,单位有权依据双方认可的劳动规章制度对其岗位、待遇进行调整。但对于因怀孕、生产、哺乳的女职工,其不能完成本职工作、胜任原有工作岗位是因为女职工特定的生理原因导致的,并不适用该条规定;其次我国《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工“三期”之内的从事工作的工作种类、工作时间、工作待遇都有了明确性的保护性规定,即使女职工在“三期”之内无法胜任本职工作,单位也无权进行调岗调薪等手段降低女职工劳动待遇。如我国《妇女权益保障法》第四章第二十七条规定:除去女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的以外,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议;《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第六条明确规定:女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。也就是说女职工在孕期、产期、哺乳期之内,即使因身体原因、生理原因不能完成本职工作或者不能为单位提供劳动的,用人单位应当依法采取相关措施减轻其工作强度、较少其劳动量为女职工提供较为宽松的劳动环境,帮助其度过这一期间,而不能以此为由,通过调岗调薪的手段降低女职工的劳动待遇。对于劳动合同的变更,我国《劳动法》第十七条明确规定:订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。用人单位在女职工“三期”期间,直接或变相的降低女职工劳动待遇,变更双方劳动合同的内容是违反法律规定的。

劳动法律体系的制度设置源自传统民法中的债法,劳动关系源自于传统民法中的雇佣关系,但是,劳动法律体系的制度设置又超越了传统民法。传统民法以形式平等作为价值追求,在民法慈母般的眼神中,每个人就是整个国家,应当给予同等的对待和尊重;而劳动法则以实质平等为价值追求,在劳动法严父般的眼神中,任何两个个体都有强弱之分,扶弱济贫是劳动法必有的品格;传统民法对民事关系的调整主要采用意思自治、主体自愿的调整模式,而劳动法对劳动关系的调整模式具有主体自治与国家强制保护的兼容性。正因如此,调整劳动法律关系的劳动争议案件已经逐步从民事审判中独立出来,成为新的审判业务类型。在劳动争议案件审理中,实质公平取代形式公平,尊重自愿的同时关注劳动者权益保护成为处理劳动争议案件的必然选择。

在目前我国劳动力资源供过于求的社会形势下,职工与用人单位相比,一般都处于弱势地位,并不能取得实质上的平等权利。尤其是女职工,由于其生理条件对于其工作能力的制约,女职工群体在劳动关系中更为弱势。在市场经济体制下,市场的自由竞争会自发的导致强者越强、弱者越弱。此时如果没有国家公权力的介入来保护弱者的利益,将使社会关系的失衡状态加剧并最终导致严重的社会问题。通过强制性的劳动法律法规保护女职工的权益,对于减少女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难、维护女职工的身心健康、保障子孙后代的繁衍、提高全民族身体素质,促进社会的和谐发展都具有重要的意义。正因为如此,在1988年国务院便颁布了《女职工劳动保护规定》,针对女职工孕期、产期、哺乳期的特殊情况,对女职工的权益保护做了特殊的保障性规定;2012年4月,《女职工劳动保护规定》颁布,再次确认了在女职工怀孕、生育、哺乳期间,用人单位不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同,并将之作为用人单位的强制性法律义务。因此在本案中,刘女士在怀孕、生育、哺乳之内,由于身体、生理原因导致其无法完成本职工作,用人单位应当在此期间内通过减轻其劳动量或者安排其他适当劳动解决刘女士的问题,而以其不能完成本职工作为由,调岗调薪,降低其劳动待遇,则是侵害刘女士合法权益,违反我国劳动法律规定应当受到处罚的行为。